PERUBAHAN & PERKEMBANGAN
ORGANISASI
Nama
Kelompok 2:
1.
Ardhiansyah Doni R
2. Deby
Pricillina
3. Diah
Ayu Novarina
4. Nurjannah
Kelas :
2KA28
Mata Kuliah
: TEORI ORGANISASI UMUM 2
PERUBAHAN & PERKEMBANGAN ORGANISASI
KATA PENGANTAR
Dengan
mengucapkan Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat
rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Makalah
Softskill. Makalah ini merupakan salah satu tugas yang menjadi peraturan
akademi untuk memenuhi syarat penilaian mata kuliah softskill Teori Organisasi
Umum. Didalam penyusunan makalah ini kami mendapatkan informasi serta ilmu yang
sangat berguna.
Kami semua
anggota kelompok menyadari bahwa makalah ini tidak luput dari segala
kekurangan, baik mengenai isi, tata bahasa, maupun segi penyusunannya. Maka
dari itu kami berharap baik kekurangan dan kelebihan dalam penulisan ini dapat
dijadikan sebagai bahan acuan bagi kami dan para pembaca, dan semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
BAB 1
1.1 Pendahuluan
Pengertian
Organisasi adalah penyusunan dan pengaturan bagian-bagian hingga menjadi suatu
kesatuan; sususan dan aturan dari berbagai bagian sehingga merupakan kesatuan
yang teratur; gabungan kerja sama (untuk mencapai tujuan tertentu). Kamus
modern bahasa Indonesia M. dahlan Al Barry. Adapula pengertian lain
dari pada Organisasi tersebut yaitu susunan dan aturan dari
berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S.
Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia). Banyak sekali
pengertian-pengertian daripada Organisasi.
Ada beberapa
pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga
struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan
lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan
struktur) suatu organisasi.
c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan
yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektifitas organisasi
e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Lingkungan
selalu berubah, berkembang mengikuti kemajuan dan menyesuaikan diri. Individu
saling bersaing beradaptasi menjadi pribadi yang siap menyongsong perubahan
dengan ciri dirinya sendiri, ada pula yang demi selamat atau yang lainnya tidak
peduli terhadap apa perkembangan itu. Begitupun organisasi, namun dorongannya
menjadi lebih kuat. Bisa saja datang dalam bentuk intervensi atau dukungan
perubahan.
Semua itu
disesuaikan agar organisasi bertahan dan mencapai tujuannya, latar belakang
mendasar kenapa organisasi itu dibentuk. Tujuan tak selalu sama, seiring
perubahan jaman organisasi harus memperbarui tujuannya dengan penyesuaian
terhadap kondisi terbaru atau bahkan mengubahnya secara keseluruhan. Walaupun
terlihat berbeda namun secara garis besar tujuannya tetap sama, jika tidak
organisasi tersebut akan menghilang eksistensinya karena tak lagi memiliki
tujuan yang riil.
BAB 2
2.1 Fungsi –
Fungsi Perubahan Organisasi
Secara garis
besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua
yaitu:
- Faktor
ekstern,
- Faktor
intern.
a. Faktor
Ekstern
Adalah
penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya,
perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.
Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan
dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan.
Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern
menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas
dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan,
system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang
ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan
IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi
baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan
perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan
teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup
survive.
b. Faktor
Intern
Adalah
penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
– Problem
hubungan antar anggota,
– Problem
dalam proses kerja sama,
– Problem
keuangan.
Hubungan
antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim
terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan
sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut
pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan
system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan,
atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb.
Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan
organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga
sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena
terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti
ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang
digunakan. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota
organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota.
Proses kerja
sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab
dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system
kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang
digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat
menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku)
menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan
rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi
yang digunakan.
Perlengkapan
yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan
penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan
peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.
2.2 Proses
Perubahan Organisasi
Perubahan
Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.
Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti
jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen,
mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
1. Dorongan
untuk Berubah
Alasan
mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan
bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi
tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena
adanya dorongan untuk berubah.
2. Dorongan
Eksternal
Dorongan
eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari
lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan,
politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi
organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan
sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
3. Dorongan
Internal
Pada
dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya
revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan
organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan
eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring
bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan
dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua Jenis
Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.
Perubahan
Terencana : perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan
diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari
peristiwa di masa mendatang.
Perubahan
Reaktif : perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa
ketika muncul.
Langkah-langkah
komprehensif dalam proses perubahan :
1.
Mengenali kebutuhan akan perubahan
2.
Menetapkan tujuan perubahan
3.
Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan
perubahan
4.
Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai
tujuan
5.
Merencanakan implementasi untuk perubahan
6.
Mengimplementasikan perencanaan perubahan
7.
Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut
Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif
pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua
aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk
departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan
sebagainya. Proses perubahan, yaitu:
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan
identifikasi.
3. Menetapkan
perubahan.
4. Menentukan
strategi.
5. Melakukan
evaluasi.
2.3 Ciri –
Ciri Pengembangan Organisasi
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang
dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi
sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan
tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi
terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran
jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi.
2. Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi.
3. Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai
humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan
kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi
(learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :
organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat
mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan
sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan
yang selalu berubah.
2.4 Metode
Dalam Pengembangan Organisasi
A. Latihan
Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan
kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi
kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak
berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan
mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan
kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap
diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain,
meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang
lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
B. Pendekatan
Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach
Alat yang
dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan
mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota
adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat
berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan
dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat
mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun,
kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika
mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh
manajemen.
C. Proses
Konsultasi
Proses
konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang
(karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu
diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti
pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Proses konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan
kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat
penolakan akan lebih dapat berkurang.
D. Membangun
Tim
Setiap
organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat
menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan
interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim
ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
E. Pengembangan
Antar Kelompok
Salah satu
area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan organisasi adalah
mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang
terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup
development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang
kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit
financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami dinamika
bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan antara satu kelompok
dengan kelompok lainnya.
F. Appreciative
Inquiry
Appreciative
inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan
kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian
dapat menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit
berbeda dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative
inquiry tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative
Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni
mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa
depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima
pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya
beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan
organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap
yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan pada tahap dream.
BAB 3
3.1
Kesimpulan
Suatu
organisasi pasti akan mengalami perubahan dan perkembangan berdasarkan
faktor-faktor yang terjadi di masyarakat. Faktor yang terjadi akan mempengaruhi
keberlangsungan suatu organisasi. Perubahan dan perkembangan organisasi pun
juga pasti menghadapi proses menuju suatu kebijakan baru ataupun poin-poin
lainnya demi mencapai tujuan organisasi. Banyak ciri-ciri yang terjadi selama
proses perubahan dan perkembangan organisasi. Untuk itu, dibutuhkan
metode-metode di dalam usaha perubahan dan perkembangan di dalam organisasi.
Pada
hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.
Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat
berkembang lebih baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi,
mereka dapat menentukan tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan
pada orgnasasi tersebut dilakukan.
Oleh karena
itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan
organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak
terlalu memetingkan eksistensi sebuah organisasi.
Jadi
kesimpulannya adalah perubahan dan perkembangan organisasi terkadang perlu
terjadi di dalam kehidupan berorganisasi.perubahan organisasi perlu dilakukan
dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik dan
sempurna.
3.2 Saran
Perlu
koordinasi yang baik antar anggota organisasi dengan menjaga komunikasi dan
kerjasama yang kuat. Faktor-faktor intern dan ekstern yang terjadi di dalam
organisasi semestinya dapat dipertimbangkan dengan sangat baik agar
permasalahan yang terjadi dapat teratasi dengan cepat.
Dengan
makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting
perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi. Dan
semoga makalah ini dapat berguna bagi pembacanya.dan penulis juga mengharapkan
kritik dan saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.
REFERENSI
http://nandacacingan.blogspot.co.id/2012/10/makalah-perubahan-dan-perkembangan.html
